Dell’Orefice (Cisl): Ikea non è più la stessa

Modello low cost sull'orlo di una crisi (di nervi) strutturale?

Il focus del dossier di Valori novembre appena uscito trova riscontro nella cronaca di questi giorni, e nelle parole di Vincenzo dell'Orefice, segretario nazionale Fisascat Cisl, che abbiamo intervistato un mese fa per il mensile di carta.

Se volete capire di più, leggete qui il suo racconto di come è cambiata la vita e il lavoro Ikea negli ultimi tempi.

Vincenzo dell'Orefice, segretario nazionale Fisascat Cisl

«Per Ikea le condizioni dei lavoratori hanno conosciuto 2 fasi. Ikea arriva in Italia in epoca piuttosto recente, una quindicina di anni fa, e apre i propri negozi nelle aree urbane più importanti. In questa prima fase del suo sviluppo le condizioni economico-normative applicate per i lavoratori sono di tutto rispetto, con maggiorazioni per il lavoro domenicale e festivo che arrivano addirittura al 160%, quindi ogni lavoratore percepiva per ognuna di queste giornate quasi quanto in 3 giornate di lavoro. Con l’affermarsi e il propalarsi dello sviluppo di questa realtà commerciale anche in aree più periferiche, e soprattutto con Il finire dello sviluppo autoalimentato (fino a circa 3 anni fa tutti gli investimenti che Ikea faceva in Italia derivavano dai profitti che in Italia ricavava dalla propria attività), anche per effetto della crisi generale, questo andamento autopropulsivo si è arrestato. Mentre fino a 3 o 4 anni fa Ikea faceva circa una apertura di un nuovo negozio all’anno, l’ultima risale al 2013 ed è quella di San Giovanni Teatino in Abruzzo. Altri progetti di espansione al momento si sono interrotti. [...] Con l’acuirsi della crisi e con la ampliarsi della presenza commerciale di Ikea anche a piazze più periferiche, c’è stato anche un giro di vite nei confronti dei lavoratori».

È un problema derivato dalla crisi generale o da difficoltà strutturali del modello di business?

«A mio avviso 2 sono le motivazioni di fondo. La prima è un rallentamento generale del mercato immobiliare, dal quale dipende ovviamente chi vende mobili e complementi di arredo. Tuttavia penso che ci sia anche qualcosa di più profondo e radicale nel rallentamento della crescita di Ikea, che riguarda anche altri marchi che operano nel low cost. Probabilmente stiamo vivendo il primo arresto del processo di crescita esponenziale del fenomeno low cost nel settore dei mobili. Infatti oggi tra i reparti che maggiormente creano volume e valore in Ikea ci sono quelli della Bottega svedese e il food; il grosso dei volumi e garantito dai complementi d’arredo piuttosto che dai mobili».

Questo andamento è legato alla situazione italiana o a tutta l’area colpita dalla crisi a livello internazionale?

«L’Italia è una peculiarità assoluta per quanto riguarda all’Ikea Mondo, perché il nostro è l’unico nel quale la società applica 2 contratti, quello collettivo nazionale di lavoro e quello aziendale. L’ultimo rinnovo del contratto risale al gennaio 2016. Mentre l’anno prima Ikea disdettò il contratto integrativo, costringendo le rappresentative sindacali a svolgere una trattativa per recuperare alcune garanzia e tutele per i lavoratori. Ikea disdettò quel contratto proprio per uscire dai livelli di valorizzazione economica riguardanti le giornate domenicali e festive, per lasciarsi alle spalle quel 160%, di cui potevano beneficiare soprattutto i dipendenti più anziani, e per tornare a un tipo di retribuzione più adeguate all'attuale condizione economico-finanziaria. C’è stata quindi una forte riduzione.

Un’altra voce che è stata modificata rispetto alle condizioni precedenti del contratto integrativo e stata quella relativa al premio di partecipazione, cioè la parte di salario variabile. Qui abbiamo potuto verificare la divaricazione più ampia rispetto alla fase precedente. Il gruppo dirigente di Ikea è venuto al tavolo per chiedere che fosse recepito uno schema di salario che la multinazionale applica a tutti i suoi dipendenti a livello mondiale, e senza alcuna contrattazione con i sindacati, cioè quello che si chiamava Ikea Bonus Program, con un salario variabile legato ad obbiettivi fissati annualmente dal board dell’azienda. Noi respingemmo questa ipotesi, riuscendo a costringere il gruppo dirigente a una trattativa, ottenendo che solo 2 dei 3 punti principali del Ikea Bonus Program fossero oggetto di contrattazione a livello di punto vendita».

E quali erano questi punti?

«In sostanza, per determinare la cifra di salario variabile, ci fu un passaggio a obiettivi relativi alla cifra d’affari e al margine rispetto a quanto accadeva nella prima fase, in cui gli obiettivi avevano un respiro più industriale, trattando aspetti come la soddisfazione del cliente e la percezione del brand. Se quindi, sotto traccia, possiamo individuare degli elementi di rottura del modello low cost per quel che riguarda la vendita di mobili e complementi di arredo in Ikea, l’individuazione di queste 2 fasi appare significativa. Oggi Ikea è più grande e più presente ma fa più fatica a creare marginalità, ed è più concentrata sui risultati di carattere economico gestionale».

Ma nelle fasi di crisi il modello low cost non dovrebbe avvantaggiarsi rispetto alla concorrenza?

«Essendo quello del mobile un settore, anche quando low cost, connesso strettamente a un altro mercato, che è quello dell’edilizia, inevitabilmente risente del fattore di arresto delle costruzioni. Dopodiché, per quanto riguarda specificamente Ikea, forse è da mettere in discussione la stessa appartenenza al modello low cost, in quanto forse il vero low cost e costituito dai produttori cinesi anche in questo settore. Tieni conto che nel mercato dei mobili il primo operatore non è né Ikea né Mondo Convenienza né Mercatone Uno, ma i produttori indipendenti nel loro insieme, che non possono considerarsi low cost».

Al di là del trattamento salariale di cui parlavamo, ci sono delle specificità del modello low cost che si possono individuare nel trattamento del lavoratore?

«Ikea sta tentando, pur con qualche difficoltà perché ciò prevede una assunzione di responsabilità da parte del lavoratore non indifferente, di generalizzare il cosiddetto modello Time, che è l'acronimo di "Troviamo insieme il miglior equilibrio", che sarebbe una proposta di variazione dell'orario che l'azienda sottopone di mese in mese o anche più frequentemente agli operai. Chi aderisce dà di fatto la disponibilità a coprire certi orari in ragione delle esigenze variabili dell’azienda, legate perlopiù alla presenza della clientela. Noi abbiamo cercato, durante tutta la trattativa per il rinnovo del contratto integrativo, di vincolare questa maggiore disponibilità del lavoratore a un riscontro salariale, ma il gruppo dirigente di Ikea italia, che in questa sessione di contrattazione ha avuto un limitatissimo margine di manovra, non ci ha concesso nulla, sostenendo che i benefici sarebbero arrivati indirettamente, in caso di adesione in massa da parte dei dipendenti, attraverso le migliori performance del premio di partecipazione.  [...] L'adesione a Time si configura come temporanea a una variazione oraria e comporta la rinuncia alla maggiorazione supplementare. Se l'azienda non avesse certa disponibilità è verosimile che, per coprire quell'orario di lavoro, dovrebbe chiamare dei lavoratori part-time impegnati su altre fasce orarie e quindi inevitabilmente pagare loro la maggiorazione supplementare. Al di là delle rimodulazioni – prevalentemente al ribasso – delle maggiorazioni per il domenicale e festivo, la più eclatante delle condizioni che il lavoro sconta per effetto non solo della componente la low cost ma per la componente intrinseca alla grande distribuzione organizzata (gdo) è quello della presenza di un esercito di part-time. Questo settore è quindi un serbatoio di sotto-occupati. Il part-time, il contratto di gran lunga più diffuso anche in tutto il resto della grande distribuzione organizzata. Un comparto organizzato perlopiù in questo modo, quasi classista, in cui i gruppi di coordinamento, lo staff, i capi reparto e responsabili di reparto hanno generalmente il full-time, invece il personale di vendita è prevalentemente schiacciato sul part-time, che, in rari casi, supera le 24 ore a settimana, mentre il minimo consentito è che sia di 18 ore a settimana».

Qual è il motivo per cui questo tipo di aziende investe sul part-time?

«In verità il tipo di orario più flessibile è il full-time, perché può essere impiegato anche in maniera frazionata, facendo quindi prima 2 ore poi uno stacco poi altre 4 ore e così via... In teoria sarebbe l'orario più flessibile per le imprese, ma in realtà Ikea e tutte quelle della grande distribuzione organizzata hanno bisogno di più teste non hanno bisogno di più ore».

Cioè gli servono più persone concentrate in un determinato orario…

«Ormai è una rarità trovare un commesso o un addetto nei reparti quando vai a fare la spesa, ma il personale di Ikea spesso è posizionato a fare progetti, ad assistere la clientela nella definizione del proprio progetto di arredo e riempimento degli spazi. L'esigenza di Ikea e quindi quella di concentrare la maggior presenza di persone nei momenti in cui c'è il massimo afflusso di clientela e nelle giornate della settimana in cui è massiccia la presenza dei visitatori. Questo è un aspetto consustanziale alla grande distribuzione organizzata. Ciò vale anche a seconda del mese in cui ci si trova come pure della collocazione geografica, poiché ci sono mesi cosiddetti altovendenti e altri cosiddetti bassovendenti».

Se Ikea avesse tutti i i dipendenti full-time ma molti di meno funzionerebbe lo stesso?

«Assolutamente no».

Chi non aderisce a Time diventa un lavoratore di serie b? Viene in qualche modo discriminato?

«Non ho dati per affermarlo. Quello che è certo è che l'adesione a questo programma non ha un ritorno pratico immediato, di carattere economico, bensì prelude a un ritorno più generale connesso al bonus di partecipazione che tocca a tutti, compresi coloro i quali non aderiscono. Al momento credo che siano una manciata i negozi che sono partiti con Time, proprio perché, a nostro modesto avviso, manca la concretizzazione di un ritorno per il lavoratore, il quale offre invece una disponibilità oltre a quella ordinaria».

Una volta tra gli slogan del sindacato c'era "lavorare meno lavorare tutti". È così un male questa alta concentrazione di part-time?

«Quando questo slogan nacque nel settore dei metalmeccanici in realtà si pensava a una riduzione dell'orario di lavoro ad invarianza retributiva. Questo è un aspetto che è stato già conquistato ad opera dell'introduzione di permessi retribuiti nei contratti, grazie alle 104 ore di permesso spettanti nei contratti del terziario, ad esempio, 32 ore di ex festività più 72 ore di cosiddetti permessi retribuiti ovvero r.o.l.. ciò fa sì che già ora le persone lavorino 38 ore ma siano retribuite Per 40. Ma nella grande distribuzione organizzata i modelli organizzativi non sono schiacciati solo dal punto di vista dei bassi salari ma anche delle basse qualifiche. In realtà la vera trappola della grande distribuzione nel suo complesso è rappresentata dal fatto che si tratta di un sistema che innanzitutto genera sotto-occupazione, e in questa terminologia non c'è connotazione ideologica, è un tecnicismo che indica il part-time. Il sistema è quindi schiacciato sia dal punto di vista degli orari che da quello del livello professionale: sono quasi tutti addetti al quarto livello, che è quello a cui arrivi attraverso gli scatti automatici nelle aziende del Commercio. Questa è la riflessione che bisognerebbe fare: ciò che produce il sistema low cost, e la distribuzione organizzata nel suo complesso, è lo schiacciamento degli orari di lavoro sul part-time, chiedendo spesso delle prestazioni aggiuntive che talvolta non si vogliono retribuire con le maggiorazioni del supplementare, ma il secondo aspetto che è molto più grave è quello di uno schiacciamento dal punto di vista professionale, perché sforna lavoratori che mediamente hanno comunque un livello basso, a cui arrivano senza possedere particolari competenze professionali create sulla base di percorsi formativi che le aziende dovrebbero attivare».

Ma quelli che fanno l'assistenza ai clienti per disegnare l'arredamento e vengono identificati come architetti hanno competenze e qualifiche diverse da coloro i quali stanno a montare i mobili nei reparti?

«No, sono tutti di quarto livello. Fanno assistenza alla clientela. Come accade anche a Mondo Convenienza o Mercatone uno. In sintesi le principali casistiche riconducibili al modello del low cost sono quelle dello schiacciamento degli orari, dello schiacciamento delle qualifiche, e della suddivisione “castale” della comunità aziendale. Detto questo ci sono anche degli aspetti positivi che Ikea riconosce, come ad esempio dei permessi aggiuntivi per specifiche esigenze».

Comunque adesso la situazione tra azienda e sindacati e piuttosto tranquilla (era il 27/10/2017, ndr)?

«Al momento è così, tolte alcune questioni sul modello di organizzazione, poiché si è passati a uno sfruttamento più intensivo dei lavoratori rispetto al passato in tema di orari. La crisi si sta traducendo in un maggiore stress per i lavoratori in ragione della necessità di saturazione di quei picchi di afflusso dei visitatori. Il comparto sta diventando molto omogeneo a quello del turismo e alle sue dinamiche. Questo è cominciato con la liberalizzazione delle aperture e degli orari a partire dalla legge Bersani, che ha riguardato tutta la grande distribuzione organizzata, la quale vuole sfruttare le risorse in modo competitivo, senza doversi dotare di ulteriore organico per coprire le festività. Mettiamo lì anche il tema dello scontro generazionale nel mondo del lavoro: nella gdo questo si manifesta evidentemente attraverso un doppio regime rispetto al lavoro domenicale. Nei contratti dei più giovani la prestazione lavorativa domenicale è considerata ordinaria».

 

 

 

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